新聞日期:2019-11-03
新聞來源:經濟日報
自美國好萊塢發起me too運動後，職場性騷擾成為熱門話題。
根據勞動部統計，性騷擾申訴案件有逐年成長的趨勢；之前曾有調查顯示，高達43%公司沒有性騷擾防制相關措施，值得業界重視。
性騷擾的認定是以被害人的感觀為準，加害人的感受並不重要。職場性騷擾發生主要是職場存有上下不對等權力關係，員工長期受到主管性騷擾，但為保住工作不敢吭聲。
以目前來看，我國性騷擾申訴案件看似不多，一旦申訴人對公司處理不滿意，提請民刑事訴訟，不要以為這是被害人與加害人之間的事，與公司無關；《民法》第188條明定雇用人責任，發生侵權行為時，雇用人要跟受僱人負一樣的責任，除非雇用人能證明已盡到相當注意義務。
否則當受害人提起訴訟時，公司要和加害人負連帶責任。而統計顯示，一旦性騷擾進入訴訟，公司可能要花一整年時間面對訴訟，這對於各方來說，都是耗時耗力。
根據我國《性別工作平等法》之規定30人以上企業要備置「性騷擾防制措施申訴處理辦法」。
我國《職業安全衛生法》及《性別工作平等法》皆要求雇主應提供友善及安全工作環境，因此建議公司平時要做性騷擾防制教育訓練，未來一旦發生性騷擾訴訟，雇主才有立場去說明已經善盡注意義務。
在實務上，常有同事在茶水間聊天，意外反映職場性騷擾情事。
一旦得知，建議人資主管要主動處理，可詢問相關同事是否要正式提出申訴，申訴可以書面或言詞提出。只要確認有同事要提申訴，不一定是當事人，人資部門就應處理申訴。
申訴後，公司就要進行內部調查。
因加害人與被害人間通常具有上下權力關係，同時調查結果可能牽涉到解僱或降職決定，實務上曾經有加害人在訪談時坦承不諱，但因此遭解僱後又全盤否認並且反告公司，因此，公司必須有完整的訪談紀錄作為訴訟的證據，訪談紀錄也要有員工簽名。
訪談要如何進行？曾有案例是某公司A高層主管不僅對公司員工下手，也對來公司工作的廠商員工毛手毛腳，這種情況，公司的人資部門也應該處理。
訪談須盡快在一至二天之內完成，主要是因為人的記憶會快速消褪，而且公司裡沒有秘密，盡快完成訪談才能避免員工彼此渲染、編故事。
一般而言，調查通常只針對內部員工進行，非必要不要訪談前員工或是外部廠商員工，主要是有些公司顧慮家醜不可外揚，另外有保密的要求。
約訪可由人資進行，若由有經驗的外部律師主導，則可以更中立，並且確保訪談紀錄的可信度，可做為將來訴訟發生時的證據。
在訪談時，務必向受訪員工強調訪談內容之保密，公司也不會因員工的舉報而有任何報復，並且讓受訪員工簽署「保密聲明」。
訪談通常從外圍逐步進入核心，加害人最後訪談，若A主管仍否認，就可以拿出證據。
調查結束後，須依照調查證據、結果，以及A主管的態度等，做出相應的懲處、甚至解僱。
須注意的是，依法令規定，性騷擾調查應在收到申訴後二個月內完成，必要時可延長一個月，換言之，須在2+1個月內完成調查。
另外，若擬依此終止聘僱，則需注意《勞基法》第12條規定，須於30日之內解聘。（本文由國際通商法律事務所合夥律師蔡維恬口述，記者江睿智採訪整理）