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【新聞】新聞中的法律/性騷擾處理不當 企業負連帶責任


新聞日期:2019-11-03

新聞來源:經濟日報

自美國好萊塢發起me too運動後,職場性騷擾成為熱門話題。

根據勞動部統計,性騷擾申訴案件有逐年成長的趨勢;之前曾有調查顯示,高達43%公司沒有性騷擾防制相關措施,值得業界重視。

性騷擾的認定是以被害人的感觀為準,加害人的感受並不重要。職場性騷擾發生主要是職場存有上下不對等權力關係,員工長期受到主管性騷擾,但為保住工作不敢吭聲。

以目前來看,我國性騷擾申訴案件看似不多,一旦申訴人對公司處理不滿意,提請民刑事訴訟,不要以為這是被害人與加害人之間的事,與公司無關;《民法》第188條明定雇用人責任,發生侵權行為時,雇用人要跟受僱人負一樣的責任,除非雇用人能證明已盡到相當注意義務。

否則當受害人提起訴訟時,公司要和加害人負連帶責任。而統計顯示,一旦性騷擾進入訴訟,公司可能要花一整年時間面對訴訟,這對於各方來說,都是耗時耗力。

根據我國《性別工作平等法》之規定30人以上企業要備置「性騷擾防制措施申訴處理辦法」。

我國《職業安全衛生法》及《性別工作平等法》皆要求雇主應提供友善及安全工作環境,因此建議公司平時要做性騷擾防制教育訓練,未來一旦發生性騷擾訴訟,雇主才有立場去說明已經善盡注意義務。

在實務上,常有同事在茶水間聊天,意外反映職場性騷擾情事。

一旦得知,建議人資主管要主動處理,可詢問相關同事是否要正式提出申訴,申訴可以書面或言詞提出。只要確認有同事要提申訴,不一定是當事人,人資部門就應處理申訴。

申訴後,公司就要進行內部調查。

因加害人與被害人間通常具有上下權力關係,同時調查結果可能牽涉到解僱或降職決定,實務上曾經有加害人在訪談時坦承不諱,但因此遭解僱後又全盤否認並且反告公司,因此,公司必須有完整的訪談紀錄作為訴訟的證據,訪談紀錄也要有員工簽名。

訪談要如何進行?曾有案例是某公司A高層主管不僅對公司員工下手,也對來公司工作的廠商員工毛手毛腳,這種情況,公司的人資部門也應該處理。

訪談須盡快在一至二天之內完成,主要是因為人的記憶會快速消褪,而且公司裡沒有秘密,盡快完成訪談才能避免員工彼此渲染、編故事。

一般而言,調查通常只針對內部員工進行,非必要不要訪談前員工或是外部廠商員工,主要是有些公司顧慮家醜不可外揚,另外有保密的要求。

約訪可由人資進行,若由有經驗的外部律師主導,則可以更中立,並且確保訪談紀錄的可信度,可做為將來訴訟發生時的證據。

在訪談時,務必向受訪員工強調訪談內容之保密,公司也不會因員工的舉報而有任何報復,並且讓受訪員工簽署「保密聲明」。

訪談通常從外圍逐步進入核心,加害人最後訪談,若A主管仍否認,就可以拿出證據。

調查結束後,須依照調查證據、結果,以及A主管的態度等,做出相應的懲處、甚至解僱。

須注意的是,依法令規定,性騷擾調查應在收到申訴後二個月內完成,必要時可延長一個月,換言之,須在2+1個月內完成調查。

另外,若擬依此終止聘僱,則需注意《勞基法》第12條規定,須於30日之內解聘。(本文由國際通商法律事務所合夥律師蔡維恬口述,記者江睿智採訪整理)

#不法侵害 #職場性騷擾 #性別工作平等法 #職業安全衛生法

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